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世界中のL&Dチームの利益のために、2026年に変えなければならない従業員研修の5つの方法を誇大広告なしでご紹介します。
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私たちは、短期的にはテクノロジーの影響を過大評価し、長期的にはその効果を過小評価する傾向があります。1960年代に初めて放映された素晴らしい漫画シリーズ「ジェットソンズ」を考えてみてください。
100年後の未来を舞台に、ジェットソンズは、楽に空を飛ぶ車、雲の上の都市、そして自分の夢を選ぶ能力に満ちた、未来的なユートピアの絵を描きました。
また、60年前には想像の飛躍のように感じられましたが、今日の日常生活の一部と考えられているテクノロジーについても取り上げました。スマートフォンが登場する前の「ハンドヘルド百科事典」からビデオ通話の電話ボックスまで。
アマラの法則とは、遠い未来がどうなるかを過小評価する一方で、これからの数か月や数年を過大評価するという、いわゆる現象です。これにより、2026年の学習と能力開発の予測がきちんとわかります。
1年で実際にどれだけの変化がもたらされるのか?
さて、年末までに従業員研修は今日とほとんど同じように見えるでしょうが、業界が行う必要のある変化がいくつかあり、私たちが知っているように、L&Dの未来を形作り始めるトレンドもいくつかあります。
トップ5を見てみましょう（最後にベストだと思うものを保存しました）。
雇用主が費やした費用 なんと1030億ドル 2025年に研修開始から1年が経過しましたが、調査によると、学習・開発予算のうち、人々のソフトスキルの向上に充てられているのは歴史的に27％にすぎません。
そして、それが現れ始めています。
のみ 中間管理職の 12% 入門レベルのZ世代志願者は今日の職場への準備が整っていると信じており、彼らが挙げる最大の理由はソフトスキルの欠如です。
実際、経営幹部のほぼ半数（49％）が、若い候補者はソフトスキルのために就職に苦労していると答え、コミュニケーション、コラボレーション、順応性が最も多い不満として挙げられています。
肝心なのは、Z世代が同意していることです。40% の人が、最大の弱点はソフトスキルだと主張しています。そして Z世代とミレニアル世代の両方 キャリアアップのためには、これらのスキルは技術的能力と同じかそれ以上ではないにしても、同じくらい重要であることに同意します。
エマ・ラヴェルが言うように リーダーシップにおける最高のソフトスキルとは何かを話し合う、「ソフト」は「簡単」という意味ではありません。実際、トレーニングするのが本当に大変で、確かに人は生まれつき持っているものではありません。経営幹部から顧客と接する役割まで、重要なスキルが未発達のままになることがよくあります。
への投資不足 ソフトスキルトレーニング 重大な影響を及ぼしています。だからこそ、2026年はそれにふさわしい投資を受ける年でなければならないのです。そして、その兆候はすでに現れています。
パンデミック後、従業員のスキルを再構築する組織が最も重視した分野は、対人スキルと共感でした。 マッキンゼー・アンド・カンパニーによると。
今日に話を戻すと、雇用主の約4分の1が、2026年にはソフトスキルの方が技術的スキルよりも重要になると考えています。 14% がハードスキルと回答 より価値があります。
これのどれも大きな驚きではないはずです。職場のデジタル化が進み、分散化が進み、自動化が進むにつれて、仕事における人間の仕事の重要性は減るのではなく、ますます高まっています。
職場のサイロ化は、長い間、どの組織にとっても悩みの種でした。人々のスキルや能力は、その人が担っている役割と必ずしも一致しているとは限りません。
責任と期待を厳密に定義した職務に就いているからといって、柔軟性と革新性が得られることはほとんどありません。
その結果、組織はますますスキルベースの仕事モデルに移行しています。このモデルでは、役割は単なる役職ではなく、必要不可欠な能力の集まりと考えられます。年功序列や役割だけに基づくのではなく、特定の問題に取り組むのに最も適した人を中心に仕事を構成することで、人はあるプロジェクトから次のプロジェクトへと流れます。
そのため、役割と密接に結びついたトレーニングは制約を感じ始め、現在の仕事の進め方に追いつくのに苦労しています。
そして従業員もそれを感じています。日々の仕事に関係のないコンテンツを見ているか、現在の役職に「対象」がないために実際に必要なスキルを逃しているかのどちらかです。
L&Dが移行において果たすべき大きな役割は明らかです。そして2026年には、「スキル第一」の考え方と、それに合わせたトレーニングアプローチを採用する組織が、はるかに多くなると予想されます。
このタイプの トレーニングには多くの場合、没入型学習が組み込まれていますは、実物そっくりのシナリオで実践的なスキルを人々に教えることに焦点を当てています。このような環境では、完璧になるまで何度も繰り返し練習することができます。つまり、現実的な学習と実際の結果が得られます。しかし、私は先に進んでいます...
アマラの法則を覚えていますか？さて、長期的に物事がどれだけ変化するかを過小評価する理由の1つは、私たち人間が指数関数的成長を予測するのが非常に苦手だからです。私たちは変化を直線的な変化と考えがちです。
AI は確かに指数関数的変化の一例です。そして、2026年にL&D部門におけるAIの採用が直線的に増加すると考えているなら、アマラの法則を実際に経験していることになるかもしれません。
つまり、今回のリストで最も大胆な予測ではないかもしれませんが、2026年は、トレーニング部門でのAI実験が実験にとどまらず、L&Dチームが手を出さず提供へと移行する年となるでしょう。
LinkedInによると、現在、L&Dの専門家の 71% がAIを探求したり、仕事に組み込んだりしています。 大規模言語モデル (LLM) と会話型 AI を搭載したツール 学習コンテンツの作成と調整、スキルギャップ分析の実施、学習パスのパーソナライズなどによく使用されます。
これは、負荷の大きい多くのL&D部門にとってゲームチェンジャーです。小規模なチームでも、通常はより多くの人員とはるかに大きな予算を必要とする規模で運用できるようになりました。
L&D チームは、フルタイムのコンテンツファクトリーから、学識のあるアーキテクトやストラテジストにシフトできます。つまり、組織のパフォーマンス問題を深く理解し、それを実際に解決する学習体験を設計できる人材です。
しかし、学習者自身のことも忘れないようにしましょう。今のところ、 研修時間の 2% はAIを通じて提供されますが、雇用主がスタッフトレーニングを次のレベルに引き上げることができるツールに慣れるにつれて、今年はさらに高くなる可能性があります。
AI を活用したデジタルヒューマンを例にとってみましょう。学習者は、フィードバックが即座に得られ、各インタラクションのデータが記録される心理的に安全な環境で、ペルソナベースの会話ベースのトレーニングシナリオを実践できます。
私たちの研究 これにより、人々は仕事で成否を分けるハイステークスの状況に遭遇する前に、より早くスピードアップし、学んだことをより多く保持し、自信をつけることができることを示しています。
しかし、L&DチームはAIを活用して前進しています。学習をより実践的で人間味のあるものにし、組織と従業員の両方の目標とより一致するようにする機会があります。
私たちの多くは、ステーキよりもシズルのようなトレーニングを受けたことがあります。表面は派手だが、本物には欠けている。それがいつも行われてきた方法だからやった。
このタイプの「トレーニングシアター」の大きな問題は、それが機能する保証がないことです。学習研究では、これは「研修の移転」と呼ばれています。つまり、研修で実践した内容が仕事に受け継がれるか否かです。
最悪の例は間違いなく セールストレーニングでのロールプレイ — 営業担当が直接フィードバックを得るために、マネージャや他の同僚とぎこちなくピッチの練習をしている場合。
これらの営業担当は営業スキルで評価されるのではなく、マネージャに提示した業績で評価されます。
HubSpotの元セールスイネーブルメントおよびプロダクティビティ担当副社長、アンドリュー・クインとして 私たちに言った： 「営業では、練習はロールプレイと同じです。そして (ここで現実的に説明しましょう) ほとんどのセールスマネージャーはロールプレイが苦手です。」
誰もが嫌いですが、すべての営業担当とすべてのセールスマネージャのカレンダーに残っています。なぜ?なぜなら、組織は研修室に閉じ込められているからです。
L&Dチームがステージを降りて現実の世界に足を踏み入れるための良い方法は、彼らが提供するトレーニングの成功とはどのようなものかを調べることです。
L&Dは長い間、修了率、出席率、スマイルシートスコアで進捗状況を測定してきました。問題なのは、これらの指標のほとんどが 1 つのことを証明していることです。それは、ユーザーがコンテンツを最後まで見た (またはクリックした) ということです。
このような指標の多くは、研修生がその後の仕事でより優れているかどうかを示すものではありません。
実際には、 雇用主の 16% 研修後の従業員の行動変化を評価して、それが成功したかどうかを確認し、28% が満足度だけで判断しています。3分の1近く (30%) が、従業員研修をまったく評価していません。
L&D予算が厳しくなり、精査が厳しくなるにつれて、このアプローチを2026年には守るのが難しくなるでしょう。だからこそ、研修プログラムの成功をより正確に測定する指標に焦点が移ると予想されるのです。
人々は実際に学習プラットフォームやツールを使っているのか？顧客アウトカム、エラー削減、品質スコア、営業準備状況など、トレーニングが意図していた改善点を改善できているか?新入社員のオンボーディングは早く、役職の異動は苦痛が少ないか？
これらは重要な質問の一部です。なぜなら、これらの質問はビジネスの言葉を話し、トレーニングが魅力的であるだけでなく効果的であることを示しているからです。
AIを活用したトレーニングは、人々が練習するにつれてパフォーマンスデータを生成し、このデータによってあなたのやっていることがうまくいっているかどうかがわかるため、これに非常に適しています。
たとえば、のユーザー 当社の没入型トレーニングプラットフォーム 報告によると、新入社員のオンボーディング効率は標準研修の16倍で、学習者の 40% が自信が向上したと報告しています。
AIの採用により（3つ目の予測を参照）、演劇のトレーニングは舞台を離れる時期が来ている可能性があります。
最近まで、「没入型学習」という言葉はバーチャルリアリティ（VR）とほぼ同義でした。ヘッドセットを使わなければ、どういうわけか意味で意味がありませんでした。
2026年には、その考え方は変わる可能性があります。なぜなら、従業員研修で VR が実際に普及しなかった理由を見ると、別の方向性が見えてくるからです。
VRには本当にワクワクした瞬間がありましたが、特定の設定では今でも理にかなっています。しかし、ほとんどの組織にとって、この VR トレーニングには多くの欠点があります。高価なハードウェアがすぐに古くなる、コンテンツの作成が遅く、他のチャネルでは使用できない、絶え間ない更新やメンテナンスの悩み、学習者は没頭するよりも乗り物酔いを感じる、などです。
多くのチームが試してみて、静かに先に進みました。
どうしてわかる？さて、2024年には、全トレーニング時間の 3% が拡張現実 (AR) と VR を通じて提供されていました。昨年までに、その割合は 1% 未満にまで低下しました。
しかし、VR トレーニングがもたらす期待は、いったい何をもたらしたのでしょうか？イマージョン。研修だけでなく、自分が働いていると感じるような状況に人を配置します。あらゆる役割に対応するフライトシミュレーターと、その中のシナリオ。
他のテクノロジーでも同じメリットがありますが、デメリットはありません。
会話型 AI 従業員が日常的に遭遇するインタラクションと、それぞれの役割を定義するインタラクションを配信するようになりました。こうした出会いは、不満を抱いている顧客との難しい会話のリハーサル、売り込みの練習、リーダーとしての業績評価の実施、ベッドサイドでの看護師のトレーニング、人前での話し方の向上など、ほとんど何でもあり得ます。
このような体験にはヘッドセットは必要ありません。完全に画面ベースでもかまいません。
UNeeqの没入型トレーニングプラットフォームのようなプラットフォーム これが実際にどのように見えるか見せてください。対話は会話型で適応型であるため、学習者は特別な機器を使用したり、トレーニングセッションに参加するための予備の半日を必要としたりすることなく、高度な AI ロールプレイに参加できます。
重要なのは、真の没入型学習は、コミュニケーション、判断力、自信、共感、一貫性など、ほとんどの組織が現在関心を持っている種類のスキルに役立つということです。コンテンツの作成が簡単で、スケーリングも速く、どのブラウザでも機能します。ヘッドセットや IT スキルは必要ありません。
他の2026年の予測記事と同様に、多くの憶測が飛び交っています。未来は分からないが、今日書かれているのだ。
従業員研修がより効果的、生産的、そして没入感のあるものになるということにご賛同いただけるなら、私たちがUNeeqで行っていることをぜひご覧ください。
クライアントとの話し合いから、L&Dの専門家は今後数ヶ月、数年で前向きな変化を求めていることがわかりました。イノベーションがアジェンダの上位にある今、業界は栄光に甘んじているわけではありません。
2026年に学習と能力開発を競争上の優位性にしたいとお考えなら、その仕組みを喜んでお見せします。
